8 règles d’or pour que le Bien Vivre au Travail contribue efficacement à la croissance de l’entreprise

Le contexte de changement permanent et d’instabilité crée une nouvelle relation entre les salariés et leur entreprise.

Dans ce cadre, l’amélioration du bien vivre au travail des salariés devient le premier levier de croissance des entreprises*.

Pourtant, le sujet est encore souvent perçu comme déconnecté du résultat opérationnel.

* (Sources  : Etudes MIT/McKinsey-Endenred/Ipsos)

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Règle d’or n° 1 : Mettre en place une enquête annuelle de satisfaction des salariés

L’objectif de l’action

• Mesurer le Bien-Vivre au Travail de l’ensemble des collaborateurs
• Pouvoir analyser les réponses par fonction et par grands enjeux

Sa mise en œuvre

• Confier ce travail à une société d’études disposant de l’expérience et du benchmark pertinents
• Travailler très soigneusement la formulation des questions dans chacune des langues utilisées
• Expliquer aux collaborateurs de l’entreprise la raison d’être et l’objectif de cette mesure

Le bénéfice pour votre entreprise

• Disposer de données factuelles qui permettent d’agir concrètement pour améliorer le Bien-Vivre au Travail
• Se référer aux benchmarks sectoriels et nationaux pour relativiser les résultats

« Dans les grandes entreprises, le pourcentage des salariés convaincus d’avoir la possibilité de faire au mieux le travail qui leur est confié est en baisse constante. » (Gallup)

Règle d’or n° 2 : Interpréter les résultats en approfondissant les corrélations via une double analyse qualitative et quantitative 

L’objectif de l’action La Pyramide du Bien Vivre au Travail© permet d’interpréter les résultats : en approfondissant les corrélations entre les questions et leur impact sur le résultat global de l’enquête, en déduisant un arbre de    causalité des questions entre elles. Ceci s’opère grâce à une analyse croisée des approches quantitatives et qualitatives.   Le bénéfice pour votre entreprise Bien hiérarchiser : Les éléments différenciants, qui améliorent réellement la satisfaction au travail. Ce qui est nécessaire mais insuffisant, c’est à dire « le contrat de base de la relation » entre votre entreprise et ses salariés. Déceler les best practices et les worst-practices de votre entreprise.   « Les résultats de l’enquête de satisfaction nous posent des problèmes. On ne voit absolument pas comment les influencer. »

Règle d’or n° 3 : Bâtir un plan d’action enrichi chaque année en s’appuyant sur le management

L’objectif de l’action

• Tirer les enseignements de l’étude par la mise en place d’actions correctrices et de projets de développement.
• Faire adhérer le management en l’impliquant dans la conception du Plan d’action.

Sa mise en œuvre

Créer une task force de managers de niveau n-2 ou n-3 par rapport au Comex :

• volontaires,
• représentant l’ensemble des directions/ métiers de votre entreprise.

Ces managers ont pour mission :

• de bâtir un plan d’action transverse,
• de projeter ce plan d’action dans leur périmètre « In Real life » afin de détecter ce qui est faisable de ce qui ne l’est pas.

Ce plan d’action sera mis en œuvre puis réactualisé chaque année après interprétation des résultats de l’enquête interne de satisfaction.

Le bénéfice pour votre entreprise

Votre entreprise dispose d’un Plan ayant un impact réel sur le Bien-Vivre au Travail :

• enrichi chaque année
• réaliste et applicable

Le management adhère à son aspect concret et est en mesure de faire adhérer leurs collaborateurs.

« Ce qui a marché, c’est quand il y a eu des actions tout au long de l’année et une évolution du style de management. »

Règle d’or n° 4 : Combiner impulsion managériale (Top-Down)  et animation locale (Bottom-Up)

L’objectif de l’action

• Garantir l’efficacité maximale du Plan d’action en mettant chaque salarié de l’entreprise en position d’impulser les idées et les actions qui en découlent.

Sa mise en œuvre

Un Plan d’action réellement efficace nécessite de combiner deux types d’actions :

• Un Plan d’action « Top-Down », qui se compose de projets transverses qui nécessitent une forte implication du Top management.
• Les conditions d’une dynamique « Bottom-up », qui permette à chacune de vos équipes de régler à son niveau les différents problèmes qu’elle rencontre

Le bénéfice pour votre entreprise

Le Top Management acquiert une vision beaucoup plus précise de la façon dont la stratégie est déclinée et perçue au sein de la société. Il prend la mesure des problèmes récurrents qui sont de son ressort.

Les managers intermédiaires et les collaborateurs :

• partagent les bonnes pratiques,
• retrouvent une liberté d’action
• éliminent les entraves simples et quotidiennes qui constituent une source de souffrance au travail.

« Le DG devrait nous aiguillonner sur les bonnes pratiques, les gains spectaculaires. »
« Il faut que le manager ait les moyens d’écouter, d’analyser puis de mettre ensuite en place les actions nécessaires. »

Règle d’or n° 5 : Animer le dispositif sur l’année via des relais locaux (Bottom-Up)

L’objectif de l’action

• Animer le plan d’action tout au long de l’année afin que celui-ci produise des résultats concrets sur le Bien Vivre au Travail.
• Eviter le syndrome du « énième plan d’action qui n’aboutit pas », enlisé dans les sables mouvants de la charge de travail quotidienne.

Sa mise en œuvre

• Construire le réseau d’animateurs terrain du « Bottom-Up », volontaires et élus par leurs pairs.
• Les doter du « mode d’emploi » et des pouvoirs nécessaires à leur action. Ils se réunissent régulièrement, pour :
  • résoudre les problèmes de leur ressort,
  • détecter les best practices,
  • écouter les autres collaborateurs puisqu’il n’y a aucun lien hiérarchique.
  • Rendre les managers acteurs du dispositif
  • Organiser la transmission transverse des bonnes pratiques et des réussites.

Le bénéfice pour votre entreprise

• Vos collaborateurs participent activement à l’amélioration du Bien-Vivre au Travail.
• Le Plan d’action « Bottom-Up » est réellement suivi d’effets.
• L’ensemble crée une véritable dynamique au sein de l’ensemble des  collaborateurs : la spirale ascendante vertueuse.

 « En laissant l’opportunité de s’exprimer, on montre notre reconnaissance. En mettant en œuvre ce qu’ils ont proposé, on la confirme. »  

Règle d’or n° 6 : Piloter le plan d’action au plus haut niveau (COMEX) et créer les KPI’s

L’objectif de l’action

• Mettre en avant l’implication du Top management sur le sujet
• Assurer l’avancement des projets Top-Down
• Piloter l’ensemble du dispositif
• Coordonner la communication

Sa mise en œuvre

• Constituer un comité de pilotage décisionnaire au plus haut niveau de votre entreprise
• Elaborer et suivre 3 types de KPI’s du Bien Vivre au Travail :
  • Les KPI’s de suivi des actions
  • Les KPI’s influençant les résultats de l’étude
  • Les KPI’s issus de Benchmarks

Le bénéfice pour votre entreprise

• L’impulsion Top Down est personnifiée aux yeux de tous les collaborateurs
• Le Plan d’action « Top Down » est réellement suivi d’effets.

« Je ne suis pas convaincu de la volonté réelle du COMEX d’améliorer l’enquête. Le COMEX n’est pas exemplaire et ça cascade. »

Règle d’or n° 7 : Communiquer sur tout ce qui est fait et sur tout ce qui aboutit

L’objectif de l’action

• Donner de la visibilité aux actions entreprises pour améliorer le Bien Vivre au Travail

Sa mise en œuvre

• Structurer le plan de communication interne  pour donner une vision cohérente sur l’année (éviter les « push » ponctuels)
• Communiquer tout au long de la phase de mise en œuvre des plans d’actions, faire le bilan de tout ce qui a été  fait et le communiquer de façon impactante
• Mesurer régulièrement l’efficacité de la communication sur les actions mises en œuvre

Le bénéfice pour votre entreprise

• Des collaborateurs motivés grâce aux actions d’amélioration mises en œuvre.
• Des initiatives reconnues et partagées
• Des collaborateurs convaincus de l’implication du Top Management à leurs côtés.

«  Le suivi de l’enquête, je ne m’attendais pas à ce que ça marche aussi bien. Les collaborateurs se rendent compte qu’on a tenu compte de leur avis.»

Règle d’or n° 8 : Encourager la participation à l’enquête interne sans la forcer

L’objectif de l’action

• Obtenir les résultats les plus fiables et les plus honnêtes possibles

Sa mise en œuvre

• Légitimée par les actions entreprises sur l’année et leur communication, la participation à l’étude ne se force pas.
• Par ailleurs, votre entreprise gagne à consentir des efforts qui facilitent la participation :
  • Faire la pédagogie de l’étude,
  • Mettre à disposition un espace réservé pour répondre en toute confidentialité
  • Offrir des plages horaires prises sur le temps de travail pour répondre…

Le bénéfice pour votre entreprise

• Une augmentation mesurable de la qualité des réponses
• Un taux de participation qui constitue en lui-même une information exploitable
• Un dialogue amélioré avec les instances représentatives du personnel

« Clairement, si on vient poser sur la tempe un pistolet, on obtient les résultats qu’on a provoqués. »

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